HR管理者的权力如何做到量化
时值年末,很多公司都在酝酿该如何调整组织架构定岗定编和员工的薪资了,很多人都在困惑,特别是敏感的薪资方面,大家都很期待,但是人力资源部提报的薪资方案屡屡被老板退回,而老板对退回的原因又不明确,大家心里难免有些忐忑。
要提薪,方案就要有说服力,重要的是我们要知道调薪的幅度及自己的权力,这样才能双赢。
首先看幅度:假设一个公司门口有两个保安岗位,保安月薪2000元,目前实行是三班制,24小时值班,需要六个人,每班二个人上八小时班。现在要实行两班制,24小时值班,组要四个人,每班二个人上班十二个小时。工作时间延长了,到底应该给保安支付所多少工资呢?
我们看总量,原来的工资总额是2000元/人/月*6人=12000元/月。现在假设工资总额不变,12000元发给四个人,每人月薪资为3000元。
现在幅度出来了,保安的薪资由2000元调整到3000元,公司的总成本是不变的.,那么也就是说,提薪幅度是1000,只要在1000元以内,保安的薪资增加了,老板的成本没有上升,就可执行,这就是双赢(这里不考虑加班费核算,仅指包干工资)。
接下来看权力,这就比较简单了,只要在幅度之内,你都可以执行,这就是你可以量化的权力。
所以建议大家在制作薪资方案时,首选要考虑薪资总额,总额有没有突破,这是其一;再者看占比,薪资在销售额、总成本中的占比是不是上升了,升高了多少?其三、关注市场薪资变化,特别是竞争对手的薪资变化,提薪时要注意保留核心人员;其四、国家政策,特别是地方性法规,比如公司所在地的最低工资标准等;五、是重点,也是关键,要多与老板沟通,注意是沟通,不是建议,也不是请求,不是要求施舍,更不是威胁,尽可能的在尊重事实的情况下达成共识。
权力就在我们手里,怎么执行是技巧问题,通过量化的数据提报,会大大节约我们调整的时间及成功率。
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