劳动法专家教你如何不受老板欺负！

现在是劳动争议的高发期,用人单位侵犯我们的合法权益的情况比比皆是,但是我在实践过程中，发现我们在举起法律之剑维护自己的正当权益之前往往犹豫不决,这是为什么呢?根据我的调查, 我们往往对劳动维权存在很多错误的认识,正是这些错误的认识,导致我们放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚.为了消除大家的种种错误的顾虑,更加有效地维权,我把自己的实践经验和思考与大家一起分享.

误区一 辞职要经过老板批准

1.辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准;

2.如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职;

3.如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了，试用期的，在08.01.01之前，可以随时立即辞职，之后，提前3天通知就可以了，单位不能阻扰;

4.如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿!

5.单位不能扣辞职劳动者的工资!除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款(08.01.01起,用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款!)

误区二 以为自己必须为自己的任何主张提供证据

我们知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上我们本身的弱势地位导致许多证据我们无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!

打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为我们的保护神,在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,我们提出自己的主张,法律并不要求我们自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明我们主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果.

根据劳动法的规定,我们提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:

(一)无故拖欠工资;

(二)克扣工资,例如乱罚款;

(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;

(四)不按照劳动法支付加班费;

(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;

同时,我们也不需要提供证据证明如下事实:

(一)自己的上班和加班时间,即我们没有收集和提供自己的考勤记录的义务;

(二)自己在用人单位的工作年限.

当我们认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒我们的主张,具体来讲就是:

(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资克扣工资低于当地法定最低工资标准支付工资不按照劳动法支付加班费不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有我们签名的工资表来反驳.

(二)如果用人单位否认我们的加班时间,或者认为我们的实际加班时间比我们主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓"合法有效的考勤记录"是指得到我们确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和我们签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了我们的加班时间的电脑考勤记录和没有我们签名的工卡,我们认为对自己不利的,完全可以否认.

(三)如果用人单位否认我们的工作年限,必须提供有我们签名的`入职申请表.

(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度该规章制度的内容是合法的该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过我们该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月我们的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该我们确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.

误区三 以为用人单位可以任意找个借口解雇自己

很多时候,我们认为,用人单位处于强者地位, 如果我们不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇我们,所以,导致我们在日常工作中对用人单位对我们的剥削不敢反抗,例如,在我们已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.

那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有我们自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能解除劳动关系,否则我们可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向我们支付解除劳动关系经济补偿金：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的;

(五)我们患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(六)我们不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(七)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

(八)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

用人单位即使以上述理由解雇我们,也必须满足法律规定的条件,否则就是非法的,并不像很多我们想象的那样,用人单位可以随意解释上述条款,具体来讲:

(一)用人单位按照上述第(一)项解除劳动关系的,必须满足如下条件:

1.用人单位事先存在通过民主程序制定的关于相应岗位的录用条件的规章制度,所谓"通过民主程序制定"，就是通过职工大会或者职工代表大会通过;

2.该录用条件必须是合法的,即不能违反法律和行政法规;

3.单位有证据证明我们不符合该录用条件,要满足该规定,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反该规定,就有记录并得到该我们事实上认可该事实确实存在的程度.

(二)用人单位按照上述第(二)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.该单位的规章制度是合法的(同上);

2.有证据证明该单位的规章制度是通过合法程序制定的(同上);

3.有证据证明该单位的规章制度向我们全体劳动者公布了,例如有我们确认的"已经阅读该规章制度"的签名;

4.我们违反该制度达到了"严重"程度,这个可根据《企业职工奖励条例》认定。

(三)用人单位按照上述第(三)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.单位有证据证明我们严重失职，营私舞弊,要满足该条件,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反规定,就有记录并得到我们事实上认可该事实确实存在的程度;

2.该单位对什么是"对用人单位利益造成重大损害"有明确的规定,如果单位和我们对该规定的合理性发生争议时,由仲裁委员会或者法院认定该规定是否合理;

(四)用人单位按照上述第(五)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.我们患病或者非因工负伤了;

2.医疗期满;

3. 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作.

(五) 用人单位按照上述第(六)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.企业就该员工的工作岗位有岗位职责描述;

2.该岗位职责描述不能违反法律和常理;

3.有证据证明该员工不符合该岗位职责描述中的具体部分;

4.如果满足上述三点，单位还必须首先安排该员工培训或者调整其工作岗

位;

5.只有在调整工作岗位后，该员工还无法胜任的情况下，单位才能解雇他。

注意：以员工无法胜任工作为由解雇的，必须支付解除劳动关系经济补偿金。

(六)上述第(七)项中的"客观情况"指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的客观情况(单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的)。

(七)用人单位按照上述第(八)项解除劳动关系的,单位必须有证据证明单位确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,同时还必须按照下列程序进行:

1.提前三十日向工会或者我们全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;

3.将裁减人员方案征求工会或者我们全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者我们全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

还需要注意的是,单位即使有证据证明它确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,在如下情况下也不能解雇如下我们:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

误区四 维权成本高

我们不得不承认,如果通过仲裁程序解决劳动争议,在广东地区成本确实比较高,在广东地区,只要涉及金钱,申请仲裁至少得垫付520元,加上由于基层的劳动管理站的人人皆知的原因,使有些我们明显会胜诉的案件败诉,在随后的诉讼中,法院往往又不支持我们要求单位承担仲裁费的请求, 导致我们垫付的仲裁费无法收回.这样一来,客观上增加了我们的维权成本,阻止了我们的行动.尽管>本身的合法还有待商榷.

但是,根据于2007年3月1日生效的>的规定,如果我们经济确