给HR离职信
*经理:
您好!自*月*日进入***有限公司以来已经工作有近3周的时间了。当初放弃2个月的年终奖,在年前到岗是希望能够在此有个长远的发展的;但是现在因为家庭原因,我不得不放弃这份工作,申请于下周一(2013年*月*日)离开公司,恳请批准。
对于这阶段对于工作的熟悉,简单的谈谈自己的一些浅见和认知:
1、入职培训。正如昨天所述,入职培训的框架性东西已经有一定的眉目,但是枝叶的东西还是需要有所延展和加深。就实际操作的情况来说主要是以下几点:
1)毫无疑问的是教材,不管是什么介质。能够做程序化知识和陈述性知识分类最好,最次也得形成tips结构的一张纸;
2)新员工入职后一个星期的关怀。这块现在十分薄弱,新员工入职后怎么关怀、关怀哪些是需要各部门根据自己的部门情况作思考性的问题;
3)公司组织架构、部门分布位置、车间实习带教人的信息等是我们在入职培训中需要做准备的环节。
2、日常常规化培训以及专项培训。这两方面没有接触,和***的沟通中觉得项目性培训做的还是不错的。在这里做个提醒,培训的账面好看,不代表领导满意;领导满意,还得考虑受训人,因为他们才是知识、技能、态度转化的主体。
其次案例库的'建设,可以考虑参照现有的安全KYT的模式来复制其他部门,正向、反向的都需要考虑。
3、制度化人力资源管理的基石是工作分析。无论是招聘、培训还是薪酬绩效、组织发展,岗位说明的建立可以为这些人力资源模块工作提供足够的决策、分析支持;
岗位的梳理希望可以提到日程上来,先规范、再人本、再文化;
建议前期的梳理主要是明确岗位的权与责,有精力的话不妨建立一些职族的胜任力模型,没有的话暂且基于工作职责分解出工作任务完成模型也可。
4、人力资源数据的收集。年度的盘点是个很好的数据收集的契机,在此过程建议写成涵盖各个模块的人力资源月报,这个也是一种月度总结的基础。
在人力资源数据收集的同时,夯实基础管理,没有基础,人力资源管理便是空中花园。
数据收集以后的分析是必不可少的一步,没有分析,人力资源数据只是一个事实,没有内涵。
5、跨界学习和合作。
1)公司内部主要是跨部门的交叉培训。HR一定要熟悉业务、了解内部客户的基本的业务流程,TM更是如此;
2)各兄弟公司的相互之间的学习和合作。不光是板块内部,所有子公司之间以及公司与板块总部、集团之间。举个简单的例子,看看***、集团以及我们的员工手册,有些好的方面我们还是需要吸收。
最好,感谢*经理、***这段时间对我的指导、帮助,感觉受益匪浅,给您添麻烦了。以后的时间,希望有空还是能够和潘经理多多交流。
再次感谢您!
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